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Faltam
talentos ?
 Carolina Manciola * |
Carolina
Manciola*
Ultimamente,
a afirmação “faltam talentos” tem sido uma constante nos
debates em que freqüento e nas revistas que costumo ler. Muitas
organizações e empresas de recrutamento e
seleção têm se queixado a respeito desse problema
que aflige o mercado das contratações e atrapalha a
expansão dos negócios por falta de gente qualificada para
assumir a empreitada.
Na
edição de número 98 da Revista Você S/A, uma
matéria intitulada “Crise de Talentos” discorre sobre o assunto,
mas mostra apenas a versão das empresas e não preocupa-se
em saber o que está acontecendo com nossa
população. Há um excerto que diz o seguinte: “em
se tratando de Brasil, onde o número de desempregados nas cinco
regiões chega a 2 milhões, segundo o IBGE, isso se torna
um paradoxo”. Sem sombra de dúvida, chega a ser
inaceitável que o mercado de trabalho não absorva essa
mão de obra por falta de qualificação, de
capacitação, enfim, por falta de educação.
Durante
o CONARH – Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas –
realizado em agosto desse ano, Sofia Esteves, fundadora da DM Recursos
Humanos fez a mesma colocação durante o painel “Talentos de hoje para demandas do
amanhã”, afirmando que um dos maiores problemas no processo de contratação de trainees era a
falta de talentos.
É
indiscutível que falta ao jovem brasileiro a
qualificação ideal, principalmente se comparadas
às necessidades atuais do mercado de trabalho, mas falar em
crise de talentos, para mim, é exagero.
Gostaria
de focar neste artigo a questão dos trainees, grupo no qual
ainda me enquadro.
Os
processos de seleção dos programas de trainees, em sua
maioria, são estruturados da seguinte forma:
§
Preenchimento
do Currículo (via Internet);
§
Testes
on line;
§
Avaliação
presencial e
§
Entrevistas.
Segundo,
Sofia Esteves, cerca de 90% das empresas que iniciam um programa de
trainee definem o inglês fluente como item eliminatório.
Dessa maneira, se um candidato preenche em seu currículo que
possui inglês intermediário o mesmo está
automaticamente eliminado do processo. Essa é uma maneira,
inclusive, de filtrar os candidatos. Aqueles que, sabendo disso,
preenchem inglês fluente no currículo, são “pegos”
nos testes on line, que averiguam, dentre outros conhecimentos, o
nível de inglês.
Resumindo,
os talentos são identificados apenas dentre os candidatos que
possuem o tal inglês fluente.
Para
completar a linha de raciocínio, gostaria de lembrá-los
que para atingir o nível de inglês fluente é
necessário estudar em boas escolas de línguas (o que,
infelizmente, ainda é muito caro) ou fazer um intercâmbio
para países de língua inglesa (o que custa ainda mais
caro).
Resumindo,
os talentos são identificados apenas dentre os candidatos que
possuem um alto poder aquisitivo.
No
artigo “O que é ser um talento” escrito por Eugênio
Mussak, o autor procura em vão (como acabei de fazê-lo)
uma definição do que seja esse talento que todos tanto
procuram. No artigo, Mussak acaba por definir que pessoas talentosas
são “especiais não porque são diferentes, mas
porque são dotadas de algo que todos podemos ter: a
percepção do que realmente deve ser feito e o senso de
responsabilidade que obriga à realização de uma
obra cada vez melhor”.
Será
que para isso uma pessoa precisa ter inglês fluente? Alto poder
aquisitivo?
Minha
intenção não é repudiar a língua
inglesa, nem minimizar sua importância, mas sim mostrar que
existe uma contradição quando as
organizações e empresas de recrutamento e
seleção afirmam que faltam talentos!
A
grande maioria dos programas de trainees permite aos jovens contratados
experimentar as várias áreas da empresa, a fim de
adquirir o conhecimento sistêmico sobre a
organização. Enquanto isso, o “jovem talento” recebe treinamento gerencial, de
liderança, desenvolvimento de equipes, criatividade, dentre
outros.
Especialistas
concordam, em sua grande maioria, que competências
técnicas (conhecimento e habilidade em técnicas ou
funções específicas) são muito mais
fáceis de serem desenvolvidas do que as competências
comportamentais (atitudes e comportamentos compatíveis com as
atribuições a serem desempenhadas). Um dos defensores
dessa teoria, professor Garrido é sempre categórico em
suas palestras quando afirma que “uma das contradições do
Rh é recrutar
pelo currículo e avaliar pelas atitudes”. Sendo
assim, não seria muito mais fácil contratar pessoas com
as competências comportamentais bem desenvolvidas e fornecer a
elas o inglês fluente e o que mais a educação
brasileira deixa a desejar?
Vivemos
sim uma crise, mas não de talentos. Uma crise de olhos. Olhos
que saibam enxergar as pessoas que buscam a superação e
que, apesar de tudo, desejam contribuir para o fortalecimento dessa
nação que lhes privou de oportunidades.
*Carolina
Manciola tem 26 anos, é administradora com
especialização em gestão da
comunicação organizacional integrada. Instrutora em
cursos de Desenvolvimento de Pessoas, Comunicação e
Empreendedorismo com mais de 4.000 pessoas treinadas. É
também assessora de marketing da ABRH-BA e diretora da ADVB-BA. Mas ainda não fala inglês
fluente...