MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS

Uma das maneiras mais utilizadas atualmente por parte de médias e grandes empresas, para avaliar o patamar de excelência de seus funcionários, é o chamado Mapeamento de Competências. Mas, o que é este mapeamento?

Vamos começar procurando entender a palavra competência no sentido organizacional. No sentido comum podemos dizer que se trata de “conhecimento”, “capacidade”, “experiência”, etc. O dicionário Aurélio define competência, independente de seu sentido jurídico, como: “Qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa; capacidade, aptidão, idoneidade”.

Podemos verificar que tanto o sentido comum quanto o descrito pelo dicionário se complementam e convergem. Competência, no sentido organizacional, seria um somatório de fatores pessoais, recomendados pela empresa e, por parte do funcionário, fatores estes direcionados para a melhoria de todo o funcionamento da organização.

Quais seriam estes fatores?

O Consultor Rogério Leme nos sugere que os fatores que formam as competências são o Conhecimento, a Habilidade e a Atitude; ele as define como “CHA”. Resumindo podemos dizer o seguinte:

- Conhecimento diz respeito à carga de informações necessárias ao exercício da função.

- Habilidade é a destreza para exercer este conhecimento.

- Atitude é o comportamento de colocá-lo em prática com habilidade e na hora certa.

 
Para mapear então as competências na organização podemos utilizar o roteiro a seguir:

- Descrever quais as competências técnicas necessárias ao cargo ou função. Neste momento devemos descrever também o “CHA” para cada competência avaliada como necessário ser observada.

- Descrever quais as competências comportamentais necessárias ao cargo ou função.-

- Estabelecer um “peso” de 0 a 5 para cada uma das competências técnicas e comportamentais.

- Elaborar técnicas para avaliar estas competências. Neste momento podemos utilizar entrevistas individuais, questionários, avaliações de uns pelos outros e, principalmente, muita observação rotineira.

 
Uma vez com os dados na mão e, comparando-os com o que foi pré-estabelecido como “competência ideal” naquele quesito, para a organização, podemos determinar os “gaps”, ou seja, a distância real entre aquilo que a organização entende e deseja como excelência e, como ela se encontra no momento, em função do resultado das avaliações feitas com os funcionários.

 
O trabalho pode ser um pouco demorado e muito detalhista, mas quando bem feito, nos mostra com clareza o “raio x” de como andam os processos organizacionais. Evidentemente os processos, especialmente os mecânicos e automatizados não dependem unicamente de competências, mas também de manutenção técnica periódica.